女性均薪6497元，仅为男性78.3%，教育显著提升薪酬回报率 | 职场性别差异报告

本文来源微信公众号：：BOSS直聘(ID：bosszhipin)，作者：职业科学实验室 & BOSS直聘研究院

长久以来，性别差异都是一个热门课题，涵盖了生理、心理、社会、经济等多方面内容。职场中的性别差异主要包括薪酬差异、偏好差异、职位差异和晋升差异等等。

在三八妇女节即将到来之际，BOSS直聘发布了《2019中国职场性别差异报告》，从薪酬、晋升和行为三个维度入手对职场中的性别差异进行分析。

以下是报告主要内容：

一、中国职场性别薪酬差异解读

职场性别差异的最直接体现就是薪酬差异，研究者选择了职位和行业两个维度，有以下三点发现：

2018全年，中国女性平均薪酬为6497元，薪酬均值为男性的78.3%，男性薪酬优势较2017年上升8.7个百分点;

过去一年我国性别薪酬差异增大，更多由薪资分布结构发生变化造成，而不是由男性整体薪酬优势提升造成。

高收入区间男女薪资分化程度提高是带动整体薪酬差异上升的主要原因。

1.1 造成薪酬差异的三大因素：职位、行业及工作年限

报告显示，共有三项因素直接造成女性薪酬低于男性，按权重从高到低排序分别为职位、行业及工作年限。

职位：高低薪职位性别比例失衡拉大差异度

职位选择是导致男女薪酬分化的最大因素。

男性更偏向技术、销售等工作强度大、薪酬回报高的岗位;而女性相对更青睐行政、运营、市场等工作强度一般，薪资中等的均衡型岗位。

2018全年前15个高薪岗位中，除了排在第14位和第15位的战略咨询及证券分析师外，其余岗位女性占比普遍在30%以下。

目前技术领域热度最高的机器学习、深度学习、图像识别、架构师等人工智能和大数据相关岗位，女性占比不足20%。

行业：工程医疗等领域差异度最大，教育培训行业女性占优

行业对性别薪酬差异的解释力仅次于职位。

目前男女薪酬差距较大的领域主要有两类：

第一类为采掘冶炼、工程施工、装修装饰、化工等工程制造类行业。这些领域中，男性因拥有生理优势，在劳动参与率和职级晋升方面均显著占优。

第二类是以互联网、医疗、电子通信等为代表的科技行业。与前者相比，科技行业对求职者性别敏感度低，公平性相对更高，女性比例也在不断提升。但由于这些领域中男性更多从事技术等高薪职位，双方薪酬差异同样较大。

尽管女性在多数行业中仍处于弱势地位，但也有部分行业女性劳动者占据优势。这部分行业包括：教育/培训、婚庆/摄影和地产中介等，其中教育培训行业中女性平均薪酬比男性高出7%。另外，餐饮、印刷包装、消费品行业男女薪资差异不足10%。

工作年限：性别薪酬差异随经验增长而持续拉大

初入职场的新人性别薪酬差异最小，随着工作年限增长，薪酬差异逐渐拉大。到5年以上时，女性由于面临婚育、家庭等多重因素，工作年限的薪酬回报率明显低于男性，且这种分化会随着年龄增长进一步加快。

1.2 教育：显著提升女性薪酬回报率 本科与硕士学历女性比例已反超

当学历提高时，女性能够选择的工作范围得到大幅拓宽，并快速带动职业发展和收入提升。我国教育部的官方数据显示，在高等教育阶段，女性在校生所占比例已经实现反超。2010-2016连续7年，本专科和硕士的在校女生人数占比均已经超过50%。

数据显示，拥有硕士以上学历的女性，平均薪酬较本科及以下学历的女性高出68%，这一差异比男性群体高出7个百分点，证明教育水平可以为女性职场竞争力带来质的变化。

二、“天花板”与“粘地板”：职场女性的晋升困境

现代社会中，各领域中担任高级管理职位的女性比例始终低于男性。2018年BOSS直聘平台上，CEO/总裁/总经理等高级管理岗位上的女性申请人数仅占总量的10.5%。

2.1 “天花板”和“粘地板”对于女性晋升的影响

职场晋升中存在两种怪现象：玻璃天花板效应和粘地板效应。玻璃天花板效应是指少数或特定群体在中层职位上再继续晋升时，虽然看得到高层，但被一层无形的玻璃天花板阻隔，不论如何努力却无法穿过那层玻璃;粘地板效应是指少数或特定群体常年处于组织中的偏底层，或是即使获得晋升，薪酬也处于该级别的低位，就像被牢牢粘在地板上一样。

玻璃天花板效应和粘地板效应在许多国家都很常见，尤其对于女性。同时，没有接受过高等教育的女性更多会面临粘地板效应，而接受过高等教育的女性更多受到玻璃天花板效应的困扰。

研究者发现，无论男女，在入职三年内较难获得晋升的机会，但随着工作年限的增加，男性和女性晋升几率的差异逐步呈现。具有3-5年、5-10年和10年以上工作经验的男性比女性的晋升几率分别高1.5%、12.1%和8.3%。

2.2 影响女性晋升的因素

调查显示，当被问及“阻碍女性在职场上获得晋升的主要原因”时，受访者认为前三个最重要的因素为“女性员工需要花费较多精力照顾家庭”、“女性缺乏外部资源和社会支持”和“女性在高级管理岗位上能力不足”。

努力程度

传统的性别分工导致女性常被认为需要为照顾家庭付出更多的努力，很多高级职位要求付出更多的劳动时间，导致女性在与男性竞争时处于劣势。另外，女性在产期和哺乳期无法正常参与工作，影响了组织的整体绩效，晋升机会也会落后于男性。

社会资本的积累程度

受到性别家庭分工的影响，女性参与社会组织及各项活动的积极性和机会低于男性，直接影响了女性社会资本的积累。同时受到性别刻板印象和“同质性”效应的影响，女性难以融入男性占据绝大多数的高级管理层，降低了与高层次人才的接触机会。

评估偏差

受到性别刻板印象的影响，男性往往对女性领导存在评估偏差，接受女性领导会为男性员工带来的负效用，实际上构成了女性获得晋升的额外成本。另外，在以男性领导为主的组织中，更会偏好雇佣和晋升具有男性特质的员工。

个体选择

为了能在当前的工作中减少阻碍并获得认可，很多女性会选择符合社会刻板印象的角色。其直接结果就是，很多女性会选择工作负担和压力相对较轻的工作，以方便照顾家庭。而当工作与家庭发生冲突时，很多人会选择牺牲工作，甚至离开劳动力市场。

2.3 对策与建议

个体层面

女性个体首先需要打破性别刻板印象的影响，对自身价值进行正确评估。通过强化主体意识,建立适合于自己事业发展的职业规划，处理好家庭与工作的关系。

组织层面

组织也应该充分认识到高能力的女性对于组织的绩效提升以及多元化建设的重要作用，建立公平竞争、科学合理的绩效评估体系与晋升制度，为女性职业发展提供更良好的环境和政策支持。

社会层面

社会层面，应该进一步加强制度保障，为女性提供平等的就业权利。充分发挥公共教育和大众传媒的作用，引领社会改变对性别分工的刻板印象。

更重要的是，加强社区服务建设和家政服务业的发展，将职业女性从家庭劳动中解放出来。

三、求职招聘中的性别行为差异

报告显示，男性和女性在求职和招聘过程中的行为差异也是薪酬差异的一个重要演变途径。最终职位的确定是雇主和雇员之间双向选择和匹配的结果。

在此过程中，女性求职者更倾向于匹配到难度和收入相对适中的均衡型岗位，而非难度较大的高薪岗位。

3.1 导致行为差异的三大因素

在这里，我们尝试探究一下导致行为差异的原因：

选择差异

女性在选择工作中倾向于避免申请满意度低和跟社会刻板印象相违背的工作。这种个体选择的差异导致了所谓“性别隔离”现象的产生，即某个性别统治了特定行业的大部分职位。

偏好差异

男女在选择工作时也受到了社会化性别角色的影响。报告显示，70.1%的女性认为汇报关系应该以工作能力为标准，远远高于性别因素。而男性持该态度的为61.1%，我们认为，这种差异对招聘过程中的关键决定存在影响。

态度差异

男女对于职业发展的态度也存在差异，报告显示，强烈渴望获得成功的女性比例比男性低8个百分点。随着工作经验的增长，男性对于事业成功的渴望愈发强烈。工作经验在十年以上的群体中，男性有61.2%强烈渴望成功，女性仅有48.4%。

认为“做好当前工作就好，没有太远大的目标”的人群中，男性在各个工作经验阶段的比例差别不大，均在15%以下;而女性的比例从一年以下经验的11.1%直线上升至十年以上经验的21.5%，从另一个角度反映了家庭事务对女性职业态度的影响。

当然，除了上述因素外，社会环境中设置的门槛也会增加女性进入职场的难度。最明显的例子是，女性的婚育情况直接影响着某些企业和岗位对于女性的接纳程度。

2019年2月22日，人社部等九部委联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，以禁止招聘环节中的就业性别歧视，企业不得将婚育状况作为录用条件。