国企高管薪酬要分为“市场价”“行政价”

国企高管的年薪问题，因为习近平8月18日讲话使得国企高管的年薪问题再度引起热议。昨日，新华社、中新社、光明日报、国际台、华夏时报都对我进行采访，我发表了自已观点。

习近平总书记强调，要合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出。央企负责人薪酬制度改革要“合严并驱”，说中了要害，点出了关键，为改革指明了前进方向，提供了根本遵循.

问题是，国企高管薪酬是简单的下降，还是分类问题。我认为，先要解决分类问题。

长期以来，部分国企高管，特别是央企负责人薪酬过高的问题，饱受社会广泛诟病。特别是近两年来，一些央企业绩下滑甚至亏损，高管待遇薪酬不降反升，更是备受争议。在这一背景下，中央全面深化改革领导小组召开会议，改革央企负责人薪酬制度，对不合理的偏高、过高收入进行调整，坚决根除国有企业负责人按照职务设置消费定额并量化到个人，显然是情理之中、意料之中的事情。

从目前情况看，由于央企负责人薪酬过于市场化。国企高管与普通员工之间、国企之间、国企与其他所有制企业之间的薪酬差距巨大，造成央企负责人薪酬普遍存在过高的问题。所谓合理，一方面，就要建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度；建立健全责权利相统一的薪酬确定制度，推广薪酬延期支付和追索扣回制度，不能出现企业亏损、负责人稳赚不赔的问题。另一方面，在考虑社会公平的情境下，应对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，并严格限制薪酬增幅，不断缩小企业内部、企业之间的分配差距。重要的，是划清‘官’和‘商’的界限，使薪酬与公有制的社会主义制度相适应。

我认为，国企高管薪酬,简单降薪并不能达到目的,关键是必须充分划清‘官’和‘商’的界限，要分为“市场价”“行政价”。

国企高管该不该拿高薪？社会上一直存在着两种观点的交锋，一种观点认为高管薪酬就应该企业自己定，应该拿高薪，否则人才流失；而且国企高管的薪酬与民营、外企高管相比也不算高。

另一种观点认为国企高管是以行政任命为主，与职业经理人所面临的风险和压力不同，薪酬确定方式自然也应不同，其水平当然不能向市场价位看齐。此外，不管是银行还是其他国有企业，很大程度上其竞争力源于制度性垄断，与企业高管本身的水平并无太多关联，当然不能拿高薪。

这两种认识一直相持不下，构成了对确定国企高管薪酬水平问题认识上的难点，我认为应当把认识统一到上述第二种认识上来。

其实，央企高管薪酬到底是高还是低？这原本是个再简单不过的问题，即把央企高管的薪酬，与公务员的收入做个对比就可以了。几年前，卫留成从中海油高管转任海南省省长，他就坦言两者收入差距是非常大的，当初还以为是小数点打错了。

显然，老百姓不满意和不接受的主要是国企高管既有官员、半官员身份，职业无风险，还要求像外资企业、私营企业高管一样拿天价薪酬，既没有道理，也不符合国际惯例，容易引发社会心理不平衡。公众之所以对央企高管的天价薪酬强烈不满，关键并不在于薪酬的多少，而在于该不该这么拿。换言之，老百姓并非仇富，而是仇“不公”。一个可以佐证的事实是，前些年袁隆平院士买名车，舆论几乎一边倒地予以支持和理解，认为袁院士买车是劳有所得。可见，如果央企也和其他类型企业一样，在平等的环境下参与市场竞争，相信公众不会对央企高管的薪酬产生质疑。

在我们看来，要解决国企高管薪酬谁说了算的问题，最关键的是解决高管的身份问题：他们究竟是上级委派的“官员”还是市场竞聘的“职业经理人”？在我国当前的干部任用体制上，一些国企的领导与政府官员的身份转换几乎没有障碍，这也让一些国企高管享受行政级别待遇饱受批评。

所以，要想设定国企高管的薪酬标准，首先就必须坚持对企业和高管进行分类管理，一是将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司，前者可以参照市场标准并且略低市场，后者就应该参照公务员体系的薪酬标准；二是高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准——法国是同级别官员收入的两三倍，后者参考市场标准并且略低于市场价。习近平同志曾经说过，千万不要既想当官又想发财，这就应该是设定国企高管薪酬的一个基本原则。

其次，国企高管薪酬监管方式方法应与高管选拔任用制度相匹配。国企高管大多数还远不是职业经理人，当然其中有少数具备职业经理人的资质，但由于不是市场机制选拔出来的，就不应该向市场价位看齐。我们应该坚持的是：国企高管行政任命的就只应是“行政价”；竞争上岗具备明显市场能力者，其薪酬可以是“半市场价”；没有官员、半官员身份，面向全国、海外通过竞争招聘的职业经理人则可以是“市场价”。市场经济发达国家的国企高管基本都是拿比公务员稍高一些的薪酬，没有拿市场价位高薪的。

其三，加快建立与业绩考核紧密挂钩的薪酬机制。国资委《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》实施，采取了一些更为精确的考核措施，更为强调业绩与贡献。国务院批转的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》还提出，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行“限高”，推广薪酬延期支付和追索扣回制度。这种措施付诸实践，有利于消弭公众不满情绪。

其四，光有规范薪酬的制度还不够，前述办法就提出“公开公正，实行科学的差异化考核”，可如何实现公开公正，让公众和职工认可高管的薪酬分配，这还需要包括领导干部个人财产申报公开等制度的探索。