郭台铭被呛背后的管理难题

再回到前面提到的，一个大企业的执行力文化到底应该如何建设。

其实在这方面，有几个企业都是值得我们长期跟踪和关注的，比如华为、万科、联想、百度、阿里巴巴等等。各个企业都在不同程度地烙印着创始人和初创者的个人魅力痕迹，同时在企业过度的过程中都出现过或长或短的阵痛，人员更迭，企业文化的灌输，执行力下沉，企业员工的归属感认同等等。

这是一个长期的过程，也是一个文化积累和积淀的过程，对于一个制造加工（代工）企业而言，这样的文化更迭和塑造很难，再加上本身工人的流动性强，归属意愿不浓，就更加难以产生精神和理念上的共鸣，因此不认识大BOSS也就在所难免，再加上大BOSS露面机会少，企业文化宣传跟不上，工人不知道“你是谁”也情有可原。

那么企业的理念又应该如何下沉到一线？其实最简单的一个办法，就是抓住中层，兼顾基层。下沉理念需要长期的根植，更需要中层的认同感和归属感，才能在潜移默化中下沉到一线，让最终的神经末梢都能感受到一个企业的文化根植，在这方面，国内有几个企业还是做得不错的，员工的企业归属感很强。

虽然此案例就和以前网上经常传播的一个段子一样：当一个老板看到办公场所就一个家伙翘着二郎腿在那里吊儿郎当地不干活的时候，就怒斥，你一个月工资多少？对方答，3000。这是4000给你，你以后不用来了，老板很恼火地甩下一笔钱。那个家伙屁颠屁颠地捡起钱就走了。老板随后问自己的人力资源经理，刚才那个家伙是谁？对方答，是一个送快递的。

虽然这是一个段子，但也从一个侧面说明了很多企业管理的问题，在很多时候，当一个企业出现无论大事小事的时候，其实BOSS们也应该扪心自问，到底问题出在了哪里？毕竟，发火是解决不了问题的。对于基层的员工来说，有时候的随手行为，其实不见得就是对谁不满。