智联招聘给2016年的中国经济带来了什么

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20 余丰慧 • 2015-12-22 17:03:16  来源:前瞻产业研究院 E347G0

作为一个经济金融研究者,最大感触是,与其说智联招聘的最佳雇主评选是一次年度颁奖盛典,倒不如说是从更高、更深、更具前瞻性的角度给参会雇主提供人才、用工发展变化上的趋势性、理论性、顾问式的智慧支撑。此次,智联招聘提出的构建中国新雇主经济主义引起笔者的巨大兴趣。

新雇主经济主义是相对于旧雇佣关系而提出的,是适应新时期劳资关系、雇佣格局的新变化而升华到经济理论高度寻求支撑的。随着中国经济结构调整,产业结构演变,拉动力转型,劳动力、人才构成、供求、诉求等发生变化。招工难与就业难并存,人才紧缺与人才浪费并存,劳动力红利消失与自愿型失业并存。问题出在雇佣结构性问题上,这个结构主要反映在雇主与雇员、人才需求与供给两端的深度了解与沟通上,出在劳动力市场的信息对称与否上。

智联招聘在此提供了深度智力智慧和理论支撑。构建中国新雇主经济主义,从雇佣关系的调查实践中上升到了经济理论高度。完成一个从实践到理论,再用理论指导实践的完美过程。那么,如何用新雇主经济主义指导实践呢?是雇主获得最宝贵、最急需的人才雇员,使得才人配置到最好的雇主和岗位呢?智联招聘CEO郭盛阐述了新雇主经济主义由两翼组成的核心点。

一翼是人才经济。笔者理解就是在这个社会对公平诉求越来越强烈情况下,人才会变得非常昂贵,而企业必须发自内心、付诸行动的重视人才、尊重人才,无论在物质待遇,还是精神鼓励上都是如此。中国人口红利正在消失,劳动人拐点已经出现,每年在岗劳动力数量出现逐年下降趋势。不仅人才,而且普通劳动力的稀缺性苗头也已露头。根据供需原理,人才与劳动力很快将会昂贵起来。目前,劳动力成本上升已经逼走外企转移到东南亚就是例证。这个时候人才经济的概念和理论上的诉求必将自然而然出现。智联招聘抓住这个演变过程,及时提出总结概括出人才经济理论,进而成为新雇主经济主义的一翼,具有里程碑意义。

另一翼是分享经济。这在劳动力市场已经是一个非常明显的特征,而且在中国已经出现了。从分享经济的角度来说,在美国兼职的人口大约占18%,这是一个非常巨大的数字。在中国兼职的人口已经占到了10%,看来这个趋势势不可挡。兼职已经逐步成为一个趋势,兼职更多的是分享时间、分享智力、分享技术的技能。以笔者看,企业必须包容大度,把允许兼职作为分享经济大趋势下的一种福利给予员工,而不是以前狭隘地禁止。所有雇主如果不能深刻理解智联招聘提出的新雇主经济主义中分享经济内涵,在雇佣关系上仍然以甲方自居,采取过去雇主与雇员关系上雇主话语权远远大于雇员,要求雇员只能为我所用所有,不能释放雇员技能和才华供社会其他群体分享的话,这样的雇主是很难留住人才,雇员也会毫不留情地弃雇主而去的。深刻理解和把握智联招聘提出的新雇主经济主义是所有雇主处理好与雇员和人才关系的最新理论基础。

智联招聘之所以能够“发明”出新雇主经济主义理论,不是心血来潮的主观臆想,而是经过了深思熟虑从实践到理论再到实践再上升到理论的不断深入研究、哲学概括、反复论证的漫长过程而得来的。

作为从事“人”的工作的智联招聘准确把握住了人才和劳动力的时代变迁,把握住了中国人口红利消失、劳动力成本上升、雇佣关系包括话语权上的新变化而发现理论上的蛛丝马迹的。从而及时提出了新雇主经济主义,给雇主们在雇佣劳资发展之路上点亮了一盏理论指导的明灯。

当前,世界经济和金融不确定性增强,特别是风险增多;中国经济下行压力增大,旧有经济动力正在消失,新经济动力孕育需要一个过程。在新旧交替之中,给雇佣关系提出了新的挑战和考验,甚至使得雇主在雇佣工作中出现了迷茫和懵懂,急需新的理论指引方向。在这个关键时刻,智联招聘凭借其敏锐的观察力、掌控力和强大的科研能力,提出了新雇主经济主义,必将成为一盏明灯照亮雇主征程。

在新的雇佣经济的前提下,企业如何做得好?智联招聘把研究成果奉献给了企业。

一是真正看到新生代员工的诉求,必须深入了解新生代员工想什么?需要什么?从雇主报告中发现,今年有一个非常明显的趋势,第一诉求就是对员工的尊重。以前看重的是好工作,现在看重的是一个理解我的老板、一个带给我前途的老板。这是一个非常巨大的飞跃。

这使得笔者想起了马斯洛需求层次理论,亦称“基本需求层次理论”,是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,各自起着重要的作用。目前80、90后基本已经到了第四个层次,雇主如果对此一无所知的话,雇佣关系无论如何都搞不好的。这也说明智联招聘等机构构建中国新雇主经济主义的理论基础非常扎实,完全符合新时期雇佣关系的新变化。

二是新雇主经济主义要求雇主适应员工或劳动力市场变化趋势,而不是相反。笔者无需多言,智联招聘CEO郭盛举的腾讯例子就非常生动。腾讯在HR体系里非常讲究重资产,讲究的是大文化,开放、平等和尊重的文化。值得借鉴的是它把HR作为一种产品。首先做产品调研,产品的对象就是员工,看员工到底有什么样的诉求。其次,做产品设计。 三是不断地优化产品,不断地改进流程。快速迭代,也就是对人力资源政策、企业政策不断地进行优化和改善,而不是一旦发布了某一个政策,就会一成不变。正是由于这样,腾讯尽管是一个非常巨大的企业,但它的效益是最好的,员工的忠诚度、满足感甚至骄傲感是最强的。这样的企业都在让自己发生不断的改变,不断树立榜样,让其他企业跟着这样的榜样改变。

总之,智联招聘构建中国新雇主经济主义站得高、看得远。新雇主经济主义是雇主在雇佣工作中的及时雨和征程上的灯塔,使得雇主在新时期能够把握住前进的方向,雇佣到最合适、最急需、最重要的人才和员工。最为关键的是在处理与雇员人才关系时要牢牢把握住新雇主经济主义的精髓。从这一点上说,智联招聘对中国乃至世界雇佣行业都做出了里程碑式的贡献。

本文来源前瞻产业研究院,转载请注明来源!(图片来源互联网,版权归原作者所有)

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